Durante 2020, y en particular al finalizar el año, muchas empresas tuvimos dudas respecto a cómo evaluar el desempeño de nuestros colaboradores. Un ciclo de desempeño normal, establece que, al iniciar el año, debemos acordar objetivos y metas anuales, sobre los cuales trabajaremos durante ese período y que son contributivos al logro de los objetivos organizacionales. Al cerrar el ciclo anual, la evaluación de desempeño se centra en la revisión de cumplimiento de dichos acuerdos.
Sin embargo, cual más, cual menos, todas las empresas que contamos con alguna forma de evaluar el desempeño de nuestros colaboradores, tuvimos que integrar un nuevo elemento en nuestras miradas y la incorporación de tecnología en sus distintas formas. Esto significó enfrentar una serie de preguntas, entre ellas:
• ¿La tecnología nos alejó de nuestros colaboradores o nos acercó a ellos?
• ¿Es más fácil o dificultoso evaluar a nuestros equipos de manera virtual?
• ¿Qué nos aporta la tecnología en este proceso de evaluación de desempeño?
• ¿Qué herramientas tecnológicas llegaron para quedarse y optimizar las evaluaciones de nuestros colaboradores?
Nuevos retos a evaluar
Una de las principales dificultades que tuvimos las empresas fue ver que las metas iniciales, tanto corporativas como individuales, quedaban lejos de la realidad. Empresas de los sectores de salud, por ejemplo, cumplieron sus metas anuales a poco andar de 2020. Otras, quedaron lejos de llegar a lo que habitualmente cumplían en años anteriores. Muchas organizaciones tuvimos que focalizarnos en evaluar le gestión de nuestros colaboradores, el esfuerzo, el trabajo colaborativo y no solo mirar sus resultados. ¿Pero cómo lográbamos esto en la distancia y a través de las pantallas?
Durante el año pasado, muchos hemos vuelto a valorizar las relaciones cara a cara, la cercanía presencial, un café conversado o una reunión de equipo en una sala. Pero quiero reconocer que la incorporación de la tecnología como principal herramienta de relaciones laborales (incluidos nuestros clientes y proveedores) ha traído nuevos desafíos para los equipos de trabajo, que es necesario evaluar:
• Autonomía de nuestros equipos: ¿Estaban preparados para tomar decisiones dentro de su ámbito de acción? ¿Los líderes habían preparado a sus equipos para operar de forma autónoma en sus funciones?
• Capacidad de priorizar: ¿Nuestros equipos comprendían en el día a día que era importante? ¿Estaban al tanto de los objetivos del equipo y de la empresa? ¿Los habíamos preparado para diferenciar y responder adecuadamente a lo importante y a lo urgente?
• Autogestión y autoconfianza: ¿Nuestros equipos creían en sus propias capacidades? ¿Confiaron en que sí eran capaces de alcanzar sus metas a pesar de las dificultades de este nuevo entorno?
• Capacidad de gestionar el propio tiempo: ¿Nuestros equipos fueron eficientes y efectivos en su planificación, en el manejo de reuniones a distancia? Con el quehacer de su realidad personal, cuidado de los hijos y casa entre otros, ¿han sido capaces de conciliar diversas tareas sin entrar en conflicto? Estos son solo algunas preguntas, algunos aspectos de lo que significó el trabajo remoto y virtual para los distintos colaboradores. Vuelvo a preguntarme si bastaba evaluar los mismos indicadores de siempre. Muchas organizaciones estábamos lejos de lograr los ingresos, márgenes, EBITDA, eficiencias, e inversiones, entre otros resultados. La incorporación de la tecnología, el trabajo a distancia, no poder “controlar” los tiempos de nuestros colaboradores, nos enfrenta a tener que evaluar competencias que sustentan los resultados obtenidos.
¿Qué competencias evaluar?
Todos podemos comprender que, en un año especial, las metas no las alcancemos como esperábamos. Pero la gran mayoría de nuestros colaboradores puso sus esfuerzos por sostener los números, por aportar valor a su trabajo, desde la realidad de trabajar a distancia en su gran mayoría e incorporando herramientas tecnológicas que eran totalmente nuevas para ellos. Entonces: ¿cómo evaluamos el desempeño? ¿Cómo influye la tecnologización en la evaluación de desempeño? Esto ha sido el desafío de muchas organizaciones.
En lo personal, por muy lejos que estemos de los resultados financieros esperados, es importante tenerlos de referente. Como organización debemos evaluar el impacto de la pandemia: indicadores financieros obtenidos, eficiencia alcanzada, comparación respecto a los resultados de la competencia y/o mercado, ganancia o pérdida de mercado, nuevos clientes o ingresos, solo por nombrar algunos ejemplos.
Junto a la revisión y análisis de estos resultados corporativos, es importante evaluar a nuestros colaboradores. En la medida de lo posible, identificar algunos indicadores cuantitativos que reflejen su aporte al equipo y al negocio. Podemos usar referentes habituales, como indicadores de gestión individuales, descripciones de cargo o metas por proyectos. Es altamente probable que, en un año de crisis y depresión económica del país, las personas no hayan logrado sus metas. ¿Cómo valorar entonces el esfuerzo y la excelencia profesional de nuestros equipos?
Tenemos que evaluar aspectos como los mencionados antes: competencias de liderazgo, comunicación efectiva, organización personal, relaciones interpersonales, toma de decisiones, efectividad personal, aspectos que trascienden a los resultados. Cada competencia tiene su propia definición y conductas observables que pueden ser evaluadas. Si las metas son el “qué”, las competencias son el “cómo”. Realizar una evaluación de competencias nos hará comprender cómo trabajan las distintas personas, incluso en un escenario muy adverso, donde los resultados deseados pueden ser difíciles de alcanzar. Y con la incorporación de las herramientas tecnológicas, surgen competencias adicionales como: planificación eficaz, manejo de conflictos, capacidad de delegación, y asertividad, capacidad de adaptarse al cambio, solo por nombrar algunas.
La retroalimentación de desempe- ño, especialmente en estos tiempos, debiese contemplar el logro de las metas cuantitativas, pero, sobre todo, reforzar y reconocer las competencias de nuestros colaboradores y generar oportunidades de desarrollo para aquellas que están bajo lo esperado. Es esencial comprender que, en muchas organizaciones, la incorporación de la tecnología y el trabajo a distancia llegó para quedarse; los líderes tenemos que incluir esta mirada al momento de evaluar a nuestros equipos. Estas son la base para los logros futuros y nos ayudan a identificar a los altos potenciales del futuro de nuestra organización.
Entregar retroalimentación, sobre todo en un año adverso, no solo es recomendable, sino crucial para mantener la moral en alto, el compromiso y excelencia de nuestros equipos de trabajo.
