Aunque diferentes análisis indican que este desafío toma cada día más relevancia, especialmente cuando hablamos de medianas y grandes compañías, es un hecho que todavía falta mucho camino por recorrer. Sobre todo porque no se trata solo de implementar nuevas tecnologías, sino que de transformar a la organización utilizando las posibilidades que dan las herramientas de TI, pudiendo elevar los ingresos hasta en un cuarto en relación a las empresas que no lo hacen.
En ese sentido, muchas compañías requieren renovar su modelo de gestión de personas para adaptarse y liderar la transformación de sus organizaciones. En suma, aprovechar esta revolución digital como una ventaja competitiva. Pero digitalizar los procesos, productos y relaciones con los clientes, también conlleva un cambio en la forma interna de trabajar de los colaboradores. Entonces, se necesitan nuevos liderazgos, una nueva cultura organizacional y políticas de flexibilidad en el trabajo, entre otros. La tarea recién comienza en lo que se considera la Cuarta Revolución Industrial.
Digitalizando los RRHH
En 2017 se llevó a cabo un estudio (grupo Blc) entre aproximadamente 250 empresas españolas, el que arrojó que solo el 23% de los departamentos de RRHH reconoció haber trabajado la digitalización. Es decir, un reducido número de compañías “estableció servicios, productos o herramientas digitalizadas y que, a la vez, puedan establecer correlaciones y predicciones futuras”.
Otras cifras: un 44% dijo tener identificadas las habilidades y competencias digitales de los profesionales de la empresa, pero en forma total, un escaso 10%; un 70% reconoció que debe reforzarse y potenciarse la digitalización, pero solo el 25% consideró fundamental hacerlo de una forma definida y clara; y apenas un 10% ofreció información relevante en esta temática a los gerentes o directivos. En contraste, en la selección de candidatos es donde más se utilizan los canales digitales (88%).
Los departamentos de RRHH tienen que dotar a los gerentes de herramientas para observar las cualidades de sus trabajadores y, sobre todo, desarrollarlas en favor de la empresa, en especial si se trata de detectar líderes y empleados con habilidades digitales. Los primeros deben impulsar que se rompa el “statu quo” y buscar estructuras poco jerárquicas. Generar un nuevo ambiente donde los humanos y las nuevas tecnologías puedan trabajar en conjunto. Las TI tienen instrumentos para realizar este trabajo. El Big Data es uno de ellos, al permitir cruzar información y predecir distintos escenarios en relación con los trabajadores. Solo hay que usar estas herramientas, convirtiéndose RRHH en un socio de la alta dirección para digitalizar a las empresas.
Así, contar con Big Data es un diferencial para las compañías que lo adoptan. Recoger información procesable, real y permanente, analizarla y plasmarla en dashboards, permite a las empresas predecir y adecuarse a los retos de negocio y utilizar el conocimiento generado para tomar decisiones.
Procesos más ágiles y menor carga operativa
Bajo esta transformación, las tradicionales evaluaciones anuales de los empleados pierden sentido. Ya no motivan a los trabajadores. Así nacen nuevas fórmulas, como la revisión continua del rendimiento y desarrollo. Son otros tiempos y otras mediciones.
Hay que considerar también que el desarrollo de los trabajadores es cada vez más autodirigido: estiman que pueden trazar su propio destino de las empresas u organizaciones. Existe un enorme deseo de superación, desarrollo continuo y crecimiento personal. Y entre las competencias de los profesionales de la economía digital, según el Estudio Inesdi “Top 25 Profesiones Digitales 2015”, se encuentran la colaboración, el liderazgo, la adaptabilidad, la innovación, ganas de aprender y la humildad.
Al apostar por las nuevas tecnologías, se logra que los procesos se agilicen y se reduzca la carga operativa de los trabajadores, lo que permite que se centren en temas más estratégicos relacionados con el negocio. Además, digitalizar los procesos permite analizar y visualizar mejor las oportunidades, reducir los riesgos, resolver temas complejos y planificar adecuadamente.
Un cambio de percepción
Hacia el exterior, la transformación digital de los RRHH facilita la adaptación de la empresa a los cambios constantes y a atraer nuevos talentos. En esta línea, el nuevo liderazgo debe ser flexible, horizontal, relacional, remoto, pero cercano. Aspectos necesarios para las nuevas formas de trabajar que conllevan red, colaboración, participación y mucha comunicación. Los propios empleados deben ser los embajadores para reclutar a los nuevos talentos.
Por lo demás, la tecnología cambia la percepción de los trabajadores respecto de las empresas. De hecho, un estudio sobre Digital Business del Sloan Management Review del MIT del año 2015, mostró que el 80% de los empleados prefiere trabajar en empresas digitalizadas.
Desde diferentes ángulos se constata que la transformación digital representa, finalmente, una inversión para la empresa: eleva la productividad, los ahorros de costos, la satisfacción de los empleados o la optimización del tiempo, entre otros puntos.
Todo esto facilita también la tarea de transformar digitalmente al cliente, al ponerlo en el centro de toda la estrategia de la empresa, aprovechando los canales digitales para potenciar la escucha, la conversación, la relación y el engagement. Bajo este panorama, no hay dudas de que el tema despierta interés de las empresas y muchas ya están trabajando en ello. Sin embargo, a nivel internacional y local, el desarrollo aún es incipiente y dispar entre las compañías, y falta mayor claridad en cuanto al concepto de digitalización de RRHH.
Asimismo, es una realidad que muchos departamentos de RRHH están interesados en este tema, pero cuentan con un presupuesto de inversión limitado. Para cambiar esto, es clave transmitir y convencer que la digitalización es una estrategia competitiva, que debe tener una ruta clara de acción. No aprovecharla, sin duda jugará en contra de las empresas y su futuro.
