Estudios internacionales desarrollados por la Universidad de Harvard y la Consultora McKinsey establecen que un 16% del presupuesto de las empresas se destina a capacitación y solo 1 de 4 gerentes generales cree que estas tienen un impacto real en los resultados de negocio. De hecho, sólo un 8% de las compañías mide el impacto que están teniendo sus procesos de formación, pese a considerarlo un factor de primera importancia.
Esta situación afecta especialmente a compañías que cuentan con gran cantidad de trabajadores/as de primera línea o Frontline Workers, que representan en promedio el 80% de la fuerza laboral mundial y a 7 millones de trabajadores en Chile, y que son actores muy relevantes por su impacto en la productividad, satisfacción de clientes, entre otros.
“La literatura muestra evidencia de que sólo un 10% a 20% de lo que aprendemos viene de los esfuerzos de capacitación formal. Incluso hay modelos como el 70-20-10 de Morgan McCall, Robert Eichinger y Michael Lombardo, que establecen que el 70% del aprendizaje relevante se genera a partir de las experiencias laborales (“on the job”) y de vida que implican enfrentar nuevos desafíos; un 20% del aprendizaje de otras personas (aprendizaje social); y sólo un 10% se produce en programas formales de entrenamiento. En este sentido, es importante considerar que aunque el aprendizaje y la formación están relacionados, no son lo mismo. Hay procesos de formación que no logran producir ningún aprendizaje, y una gran cantidad de aprendizaje ocurre fuera de la capacitación. Por lo tanto, lo que hagan las organizaciones después del entrenamiento es muchas veces más importante inclusive que el mismo entrenamiento”, declara Guido Pierattini, gerente general de Flip, compañía experta en aprendizaje digital de Frontline Workers.
El ejecutivo agrega que las brechas van desde el diseño instruccional, que muchas veces no está alineado con las brechas de aprendizaje y las necesidades del negocio, además de que no genera motivación en las personas porque no se muestra claramente la utilidad del contenido, y no se compromete a los gerentes y supervisores de cada área.
“Para que exista transferencia efectiva al puesto de trabajo debe diseñarse e implementarse un proceso estructurado, planificado y sistemático, no se puede dejar al azar. Se debe hacer necesariamente un seguimiento posterior a las capacitaciones, donde es clave reforzar y dar retroalimentación. En este sentido las tecnologías actuales ayudan mucho a sostener y potenciar este proceso, lo cual hace 10 ó 15 años era mucho más complejo y costoso”, declara el ejecutivo.
La gran oportunidad entonces para las organizaciones está en mejorar los resultados, impacto y trazabilidad de sus procesos, en aplicar metodologías que aseguren el aprendizaje y su aplicación en el puesto de trabajo.
En cuanto a la medición del impacto o resultados, el método que más se utiliza actualmente es el generado por Donald Kirkpatrick a fines de los años 50, el cual busca medir la efectividad de los procesos de enseñanza-aprendizaje en 4 niveles (Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados), donde en general las empresas incluyen sólo la medición de los 2 primeros niveles a través de encuestas de satisfacción y cuestionarios o pruebas que se aplican al terminar la capacitación.
“Una metodología que asegura la transferencia, por otra parte, cuenta con una serie de factores asociados a la organización; como es el clima laboral, la orientación al aprendizaje de los equipos y el apoyo que recibe de su supervisor y sus pares, por ejemplo. También factores asociados a cada trabajador; como es la autoeficacia y autonomía que demuestran en los procesos de aprendizaje; y factores relacionados a la capacitación en sí, donde lo principal es diferenciar y aplicar acciones antes, durante y después del proceso de formación”, agrega Guido Pierattini.
En este contexto, Flip, junto a la Corporación de Capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción y el apoyo de SENCE, están desarrollando actualmente una investigación empírica que busca precisamente visibilizar en el ecosistema local de capacitación, buenas prácticas de metodologías innovadoras de formación enfocadas en lograr transferencia efectiva al puesto de trabajo que puedan ser efectivas en organizaciones locales.
“Esta investigación que también cuenta con el apoyo metodológico de un equipo de investigadores de la Universidad de Chile, tiene como objetivo conocer el estado del arte en investigaciones científicas en el mundo respecto a metodologías innovadoras de formación enfocadas en transfer of training, además de conocer casos exitosos en Chile (que lamentablemente hay pocos) para validar finalmente un modelo efectivo en 2 empresas por un periodo de 6 meses. Esperamos ya disponibilizar los resultados de la primera parte a fines de noviembre y los de la etapa de implementación del piloto en julio de 2024”, concluye el ejecutivo.
