La tecnología ha cambiado la forma de llevar a cabo negocios y de dirigir las compañías, según el estudio “Nuevas tendencias en People Management”, publicado por EAE Business School, que forma parte de Planeta Formación y Universidades.
El Big Data, la AI, el blockchain, el IOT, la robotización y el metaverso están cada vez más presentes en los departamentos de RRHH. Según el estudio, estas nuevas tecnologías permiten agilizar los procesos de selección y evaluación de candidatos, así como a identificar patrones de comportamiento y sugerir mejoras en la experiencia del empleado.
“Para atraer y retener a los mejores talentos, mejorar la eficiencia en la gestión del personal y la experiencia del empleado, el People Management necesita ser consciente de que, en la actualidad, la innovación es un motor clave para su éxito empresarial”, señala Verónica Ferrer Moregó, autora del estudio y profesora de EAE Business School.
“Los profesionales de RRHH deben tener una comprensión profunda de la tecnología emergente, de las tendencias del mercado y de cómo pueden aplicarse para mejorar los procesos de People Management”, explica Ferrer Moregó.
La tecnología está cambiando el juego empresarial a través del Business Intelligence (BI), que combina análisis de negocios, minería de datos, visualización, herramientas e infraestructura de procesamiento de datos, además de prácticas recomendadas para ayudar a las empresas a tomar decisiones basadas en información específica y fiable.
“Con Business Intelligence, los datos se convierten en oportunidades. Para ello, es crucial comprender su aplicación en cada área de negocio y, en este caso, en el departamento de RRHH. Se habla entonces del People Analytics, la metodología analítica del Business Intelligence enfocada en el análisis de datos de Recursos Humanos”, se expone en el estudio.
Mediante People Analytics, las compañías son capaces de obtener información sobre la relación entre trabajador-negocio, como qué perfil de empleado está generando el mayor rendimiento, cuáles son las competencias que están escaseando, cuáles son las razones que están causando una rotación de personal elevada, etc.
También se pueden identificar los canales de contratación más efectivos, los perfiles de candidatos más adecuados, los indicadores de éxito de la contratación o el tiempo medio que se tarda en cubrir una vacante disminuyendo el tiempo de reclutamiento, que en promedio, suele tomar de 4 a 8 semanas, aunque puede ser más corto o más largo en casos particulares.
“El People Analytics no es más que usar toda la información de la que ya disponemos y darle un sentido y un propósito, es decir, sacar conclusiones que puedan ayudar al negocio”, cuenta Sergi Hernández, co-director del Advanced Management Program (AMP) en People Analytics de EAE Business School Barcelona. “El uso de People Analytics puede marcar la diferencia en la gestión de recursos humanos, ya que permite una toma de decisiones más eficaz, fundamentada y estratégica en cuanto a la gestión de talento”, añade.
