Uno de los grandes temas relacionados al desarrollo de la IA es el empleo, y no sólo para quienes están insertos hace varias décadas, sino para aquellos que comienzan su vida laboral o están próximos a ello. Diversos estudios señalan que existen sectores y profesiones más susceptibles de ser automatizados, pero (y ahí viene la diferencia) mucho de esto dependerá de las tareas que estemos llevando a cabo y de la capacidad que tengamos de integrar las herramientas de IA en nuestros trabajos. Al respecto, lo más probable es que quien nos reemplace sea una persona que logre complementar y hacer más eficiente su labor mediante la Inteligencia Artificial.
Quienes cuenten con funciones más estratégicas, lejos de las responsabilidades operativas, posiblemente estarán en mejor posición que aquellas personas que están en la línea de producción o que realizan funciones más mecanizadas, que no exigen ni demandan mayor complejidad.
Pero hay otra arista relevante para el análisis: las características de las nuevas generaciones, esas que están tomando el recambio en la fuerza laboral, como los Millenials y la Gen Z, quienes podrían estar en puestos de mayor fragilidad principalmente por su menor tiempo de actividad laboral, junto a su sentido de independencia lo que podría implicar (potencialmente) estar en posiciones laborales que podrían ser reemplazadas por el uso de la IA.
Pero no sólo eso, podemos profundizar aún más. Ya durante 2020 y 2021, con la pandemia, los cambios climáticos extremos y el auge del trabajo remoto -según la Encuesta Millennials y Gen Z (Deloitte 2022)- se produjo un incremento en las renuncias por estrés, exceso de trabajo, desgaste mental y físico, además de la búsqueda de mejores sueldos. La misma encuesta en su versión 2021 ya declaraba que 41% de los Millennials y 46% de la Gen Z se sentía estresado casi todo el tiempo.
Lo anterior no es un tema menor si consideramos los resultados de la encuesta de Deloitte 2021, sobre el porcentaje de personas que esperan cambiarse de empleo antes de 2 años: la Generación Z alcanza 53% (50% el 2020) mientras que entre los Millennials este porcentaje es de 36% (31% el 2020).
Y podemos sumar más antecedentes: en el estudio de 2023, Deloitte establece que 46% de la Gen Z y 39% de los Millennials manifiesta sentirse estresado todo o la mayor parte, del tiempo. A esto se sumaría la mala relación entre el trabajo y la vida personal, además de la alta carga laboral, aumentando notoriamente sus niveles de estrés.
Entender a estas generaciones no es tarea sencilla, pero sí desafiante. Porque, además, para Gen Z y Millennials es de suma importancia tener equilibrio entre la vida laboral y familiar, el medio ambiente y el cambio climático, la libertad y flexibilidad laboral, la posibilidad de ser quien ellos quieran ser, de preferencia con relaciones tendientes más a la horizontalidad que a la verticalidad.
En este sentido, el desafío de las organizaciones es prepararse constantemente para enfrentar los nuevos retos a las que se verán expuestas, siendo capaces de captar y generar incentivos para retener a aquellos talentos que les permitan ser competitivos y que estén dispuestos a adaptarse a esta nueva realidad, entendiendo con claridad cuáles son los factores que los movilizan.
Las organizaciones exitosas probablemente buscan a diario construir puentes generacionales para entenderlos en su diversidad, en su forma de pensar, en sus metas, anhelos y sueños. En propiciar espacios que les permitan ser quienes ellos quieran ser. De esa forma podremos disfrutar y enriquecernos de sus aportes, de su forma de pensar la sociedad y el mundo, de innovar e incorporar la tecnología a la gestión y productividad, promoviendo instituciones modernas, integrativas y que logran desarrollar las competencias necesarias para desenvolverse en un mundo cada vez más dinámico.
