Paola Veloso.
¿Qué cambios a nivel de RRHH se observan en las organizaciones con la pandemia?
Las pautas de la dinámica laboral han cambiado en todo el mundo, ya sea con teletrabajo o estrictos protocolos de seguridad. Todos estos cambios generan incertidumbre, temores, angustia, y el rendimiento no es el mismo cuando la gente está preocupada, ya sea por cuestiones laborales o familiares. En el actual contexto, el “business as usual” depende de recalcular estrategias de negocios con el aporte de la inteligencia emocional para lograr una verdadera conexión entre los miembros de un equipo de trabajo.
¿Qué rol le cabe al área de recursos humanos hoy?
La inteligencia emocional se pone en el centro de la escena y el rol de RRHH es fundamental: ocuparse de mantener unidos y en contacto a los equipos, iniciativa que tiene que impulsar junto con los líderes. Y esta unión debe propiciarse tanto en actividades estrictamente laborales -y así continuar con el “business as usual”- como en otras que solo pretendan fomentar el conocimiento, el entendimiento y la empatía.
RRHH debe crear programas para facilitar que los líderes puedan: conectar empáticamente con sus colaboradores; desarrollar la capacidad de reconocer tanto los sentimientos propios como los ajenos (temores o expectativas); entender a su gente para poder ayudarla a cumplir los objetivos del negocio; ser más flexibles en límites de horarios y fechas de entrega, para descomprimir presiones en los colaboradores; y motivar a los equipos en este escenario.
Asimismo, debe propiciar momentos de encuentro para que cada uno cuente cómo es su realidad diaria, una especie de catarsis que sirve para conocerse y ayuda a entender mejor al otro. Encontrar el equilibrio no es sencillo… La propuesta de un momento de encuentro “social” desde lo laboral a veces puede resultar estresante. Desde RRHH hay que ayudar a los líderes y a los colaboradores a desarrollar la inteligencia emocional para poder llegar al otro, crear “engagement” y que todos sientan que forman parte de algo más grande, con gente en la que se puede contar.
En estas relaciones “mediadas” por tecnología, ¿cómo aportan en el clima laboral estas herramientas?
En medio de actual crisis de salud global toma especial relevancia el cuidar y preservar un buen clima laboral, el que se construye día a día y es esencial para conservar talentos comprometidos y motivados aun en tiempos difíciles. Y contar con herramientas de alta tecnología para continuar el “business as usual” y las comunicaciones es fundamental.
Hoy RRHH debe poner en marcha políticas “employee centric” (el empleado como centro del ecosistema organizacional) y contribuir al desarrollo de líderes que apuntalen el progreso de sus equipos. En este sentido, las claves para construir un buen clima organizacional son: una organización “employee centric”, que escuche y entienda a la gente, creando empatía y una relación de confianza; un líder positivo que ayude a su equipo a crecer, desarrollarse y a cumplir los objetivos organizacionales; e inversión en la medición de clima laboral.
Existe tecnología para medir el clima laboral, por ejemplo, Visma desarrolló Pulse 360, una app muy simple de usar que permite un feedback permanente y en tiempo real, al detectar y administrar la situación del empleado según diferentes aspectos, para que RRHH impulse planes de acción, pudiendo establecer una relación entre gestión del talento y desarrollo corporativo.
¿Qué tecnologías son un aporte en ese sentido?
Tener la información en la nube, por ejemplo, permite continuar con el “business as usual” sin modificar más que el lugar desde donde uno acostumbra a trabajar. Por eso, las organizaciones que ya operaban en la nube mostraron una ventaja comparativa, por su agilidad para adaptarse a cuestiones de trabajo o management remoto. Por otra parte, el contar con herramientas que faciliten el encuentro de los equipos también contribuye a la agilidad en la adaptación al nuevo escenario. Se han dispuesto apps muy fáciles de usar, algunas sin costo y otras muy accesibles, por lo que hoy, desde hacer reuniones por WhatsApp hasta usar Zoom, Microsoft Teams o Google Meet, son alternativas simples y amigables para seguir conectados.
Sin embargo, es importante tener un límite y no caer en el “tecnoestrés”, mantener reuniones solo en horarios laborales, etc. Los líderes de los equipos deben tener en cuenta la saturación de sus colaboradores en este sentido.
Asimismo, desde hace mucho tiempo vemos una tendencia muy fuerte a la implementación de soluciones de recibo de sueldo electrónico y firma de documentos, que ya venían con una demanda cada vez más pronunciada y ahora esta se ha acelerado. Hoy las empresas entienden la importancia de estas herramientas, que no solo facilitan el distanciamiento social, sino que aceleran los procesos, ahorran costos y reducen el impacto en el medioambiente.
Desde su visión corporativa, ¿qué tendencias en RRHH se observan hoy en pandemia?
En el caso de Visma, por ejemplo, tenemos muy clara la premisa de “people first”, por lo que mejorar la experiencia de nuestra gente siempre es primordial. En RRHH, contamos con un comité interno compuesto por gente de todos los sectores, lo que favorece a la integración y la motivación, además de poder entender mejor lo que sucede en términos de “mood”.
El Covid-19 nos obligó a parar y recalcular para concebir actividades de “engagement” de alto impacto y bajo costo en un escenario nuevo. Comenzamos a implementar el programa “Master Class”, un espacio de encuentro (virtual) en el que cada uno muestra algo que sabe y le divierte hacer, que puede enseñar al resto para entretenerse: coctelería, cómo hacer una huerta familiar, bordado mexicano, fotografía, etc. Por otra parte, de modo virtual seguimos festejando los cumpleaños y se han implementado juegos que sirven para conocerse más, ver las reacciones del otro, establecer un espacio de colaboración, pero desde una óptica que no tiene ninguna relación con el trabajo. Asimismo, se realiza el programa “Visma active at Home” con ejercicios para descontracturarse y aprender a relajarse; son espacios de escucha activa, con gran participación. Vale destacar que la mayoría de nuestros colaboradores siente que su productividad ha aumentado durante este tiempo y el espíritu de trabajo y unión está más fuerte que nunca. Se han reforzado mucho las comunicaciones, abierto nuevos canales e iniciativas como town hall meetings, charlas de apoyo psicológico, y también muchas ideas de los propios equipos, como tik tok challenges, after office virtuales, torneos de truco, etc.
Es fundamental ver a los colaboradores como “un todo”. La persona no se divide en un ser laboral y un ser social/familiar; las preocupaciones de un ámbito afectan el otro. Antes, las actividades no relacionadas con el negocio no formaban parte de la agenda de trabajo. Hoy ya entendemos que deben estar presentes en la cartera de planificación de toda organización.
Los objetivos de RRHH hoy son:
• Continuar con el “business as usual”.
• Colaborar con el acondicionamiento de los nuevos espacios de trabajo (en oficinas/plantas) y en los hogares (homeoffice).
• Elaborar un programa de espacios de encuentro para un mejor entendimiento de los equipos. Contactos periódicos pautados, de corta duración, planteando temas no laborales que ayuden a conocerse y entenderse más.
• Ayudar a los líderes a comprender a su gente, a flexibilizar pautas rígidas como deadline de reportes o informes, horarios a cumplir de entrada/salida o reuniones, etc. En momentos de crisis esa rigidez no necesariamente contribuye a una mejor performance.
