El déficit de talento en el mercado laboral, en el área TI, es uno de los principales retos para las empresas: 72% percibe problemas de escasez de talento y 9 de cada 10 han buscado perfiles de TI recientemente. Según datos del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), hay un déficit anual de cerca de 6.000 trabajadores en áreas relacionadas con TI. Encontrar este talento no es tarea fácil, y para eso existen empresas de selección, reclutamiento, y outsourcing de RRHH TI, que se especializan en identificar, atraer y colocar a los mejores candidatos para satisfacer las necesidades del mercado.
Según explica Andrea Piña, Executive Manager Page Group, pese a que la brecha se mantiene, “en particular este año, hemos observado una fuerte contracción respecto a los anteriores en volumen de demanda. En algún minuto tuvimos un boom importante, producto de la pandemia, que originó mucha inversión en tecnología”.
A su juicio, esta industria se mueve como un péndulo, donde hoy, a raíz de la situación económica en Chile y Latam, la búsqueda de eficiencia en costos ha hecho a las empresas evaluar distintos aspectos, entre ellos la cantidad de profesionales externos que tienen en áreas de tecnología, lo que genera una reducción. “También se observa una movilidad, que ha pasado desde habilitar mucha tecnología de conectividad, herramientas online, firma electrónica, etc., hacia temas de seguridad y análisis, la siguiente fase en la habilitación para los modelos de negocio”, explica.
Concuerda Nicolás García, Director Comercial Latam de Landscape, respecto a que los clientes en este momento están invirtiendo menos, lo que hace que se contraiga también la demanda. “No nos han pedido sacar personal, pero tampoco sumar y, además, han solicitado que sean más personas que estén en Chile, lo que ha sido un poco más complejo porque el mercado está copado”, indica.
El reto de la presencialidad en la gestión de talento TI
Para Adive Alcántara, Gestora de Talento Humano de Akzio Consultores, el tema de la presencialidad ha marcado una diferencia este año. “Sin duda, la demanda sigue latente y hay tipos de perfiles muy específicos que son muy demandados, en que los costos están bastante elevados, pero tras la pandemia muchos han regresado a la presencialidad y eso también ha creado cierta fricción y barrera al momento de ir al mercado profesional a buscar gente que realmente quiera trabajar en forma presencial, cuando viene de un trabajo 100% remoto”, detalla. Según explica, no es sencillo llegar a un acuerdo para que el cliente se sienta totalmente satisfecho y el colaborador también.
Es una etapa de ajuste y aprendizaje para los distintos actores: profesionales, empresas que requieren el talento y proveedores. “Y esto apuntará a un equilibrio que no será ni full presencial ni full remoto. Las empresas que van a la presencialidad buscan también el control de proyectos que a veces se dilatan”, señala Mario Bustos, Gerente General de ZerviZ Group.
En algunos clientes con presencia global, la demanda de profesionales depende de esos mercados externos y las políticas que implementan.
“Por ejemplo, se está incrementando la presencialidad, pero no como una decisión propia de Chile, sino que a veces viene como política de la matriz”, precisa Ciro Pabón, IT Talent Leader (Chile) en Experis. Agrega que también hay algunos clientes con la cuota de extranjeros completa, lo que hace que también sea más difícil contratar a veces a un profesional.
Si bien hoy día hay una necesidad de flexibilidad por parte del mundo laboral, la ejecutiva de Page Group, enfatiza que también está la derogación del artículo 22 (que limita la jornada laboral), que complica bastante aspectos de legalidad y control de horario de la planta profesional. “El reto es cómo conectamos la brecha entre lo que son las perspectivas del mundo laboral v/s la legislación”, señala.
Profesionales y perfiles, se buscan
A juicio de los proveedores, en materia de perfiles hay que segmentar en dos ámbitos: en staffing normalmente se habla de la estructura de jefaturas y otros cargos bajo esta, talentos importantes, pero no estratégicos, y en hunting se habla de nivel gerencial, por ejemplo, CIOs.
Según explica Andrea Piña, en staffing se parte de soporte técnico hasta los niveles más altos como: Arquitecto, Machine Learning o Data Science, perfiles altamente especializados con rentas sobre los $4 millones, que vienen a cubrir necesidades específicas asociadas a tecnologías de punta.
“Hay muchas empresas que no se atreven a hacer la inversión directa en un Machine Learning para un proyecto X y entonces salen a buscar, porque, además, dentro de su área de reclutamiento es muy difícil llegar a estos perfiles que no aplican en una postulación, sino que requieren ir a conquistarlos”, enfatiza. “Además, hoy también son altamente demandados perfiles casi a nivel de reporte gerencial, como el Ingeniero de Datos y el Arquitecto de Seguridad”, agrega.
Efectivamente, los perfiles que hoy se solicitan han ido evolucionando. Para el ejecutivo de Landscape, “cada vez más se requieren niveles senior o semi-senior como base; ya no tantos desarrolladores y sí más analistas de datos y personas que sepan de IA”.
Al respecto, Sebastián Delmastro, Gerente de Desarrollo e Innovación de Tri-stone Chile, explica que ya no se solicita tanto el Desarrollador Junior. “Con la IA hay muchas plataformas que generan código muy fácilmente; puedes instalar un motor de IA o un compiler que lo hace en un día, y justamente esos perfiles han estado cambiando; viene otra ‘camada’. Asimismo, con el trabajo remoto y la necesidad de mantener la performance del desarrollador, se ha requerido, y nos ha costado encontrar, un perfil efectivamente auditor o gestionador del esfuerzo del equipo de desarrollo de la célula en su mejor performance”, afirma.
Según reflexiona, “la clave es encontrar un punto medio donde das un mejor servicio al cliente, llegas con el objetivo, el proyecto no se dilata y el software sale con código de calidad. Es un reto v/s las herramientas que permiten rápidamente llegar a una solución inteligente con menos gente: un robot que revise el código y que mejore significativamente el desarrollo de un perfil que tardó una semana”.
Las habilidades blandas para la gestión del talento TI
Hoy existe un cambio de paradigma en la contratación en el área TI y es que la integración de habilidades blandas comenzó a ser relevante en los perfiles. “En Chile, con la implementación de metodologías ágiles, como Scrum, que requieren desarrollar competencias como el trabajo en equipo se empezó a notar un cambio en los perfiles requeridos, explica el ejecutivo de Experis.
A juicio de la ejecutiva de Page Group, “sorprende que, en reuniones con clientes, lo que más valoren sean las habilidades blandas, algo que en un profesional TI, sobre todo de generaciones anteriores, puede ser complejo. Primero requieren que tenga capacidad de comunicación, luego autoaprendizaje, flexibilidad y proactividad y hay que adaptar esa búsqueda a la cultura organizacional, que hoy es sumamente importante: hay empresas que están dispuestas a no contratar a una persona que les dé un sesgo que pueda ir en contra del ambiente laboral”.
“No obstante, hay células de desarrollo muy exitosas, donde las habilidades blandas no han sido necesarias”, enfatiza el profesional de Tri-stone Chile. Al respecto, Nicolás García explica que “antes teníamos esa gran brecha donde estaban los desarrolladores, la gerencia y el jefe de proyecto, pero hoy efectivamente existe una amplia gama de perfiles, como el scrum master y el product owner, entonces a ese perfil que es altamente técnico y que no quiere relacionarse con nadie, lo entienden y se respetan entre ambos mundos, porque hay otros perfiles que sí pueden comunicarse con los dos”.
El rol de los proveedores en la gestión de talento TI
Sin duda, todos concuerdan, los clientes buscan la asesoría de un experto. “En ocasiones son perfiles que ellos han intentado buscar antes, pero no les ha resultado, por lo que requieren expertise en hacer ese reclutamiento”, explica Ciro Pabón. Las postulaciones cada vez son menos en los portales y hay que salir a buscar candidatos, ver cómo seducirlos y también los beneficios a ofrecer, sobre todo cuando son perfiles altamente específicos.
“Por ejemplo, nos solicitan células y un perfil que no existe, que es una mezcla de varios: un “unicornio”, que sepa de IA y, al mismo tiempo, tenga habilidades blandas, sepa liderar y desarrollar; es un desafío complejo. Para nosotros ha sido clave contar con una psicóloga organizacional que sepa hacer hunting y conquistar, pero al mismo tiempo retener, porque la competencia es alta”, explica el ejecutivo de Landscape.
A su juicio, no existe una sola forma de lograr el objetivo, requiere brindar distintos beneficios, saber hablar técnicamente con el cliente y proponer una muy buena oferta. Es una consultoría de tipo adaptativa. “Muchos staffs son requeridos por el área de tecnología, desde una necesidad funcional: ‘Necesito que haga x’, pero no entregan una descripción de cargo. En nuestro caso lo abordamos siempre con un ejecutivo comercial y un consultor especialista en tecnología para entender bien qué es lo que realmente requiere el cliente”, expresa Andrea Piña.
“En el área de hunting, hay que hablar con RRHH que normalmente no saben de tecnología y, por otro lado, es clave la consultoría de candidatos: ‘muchas veces debes decirle tú eres un SRE (Site Reliability Engineer) y te dice, ¿qué es eso?’. Lleva cinco años desarrollándolo, pero no conoce el cargo. Como consultores debemos estar siempre actualizados de las tecnologías y saber abordar estas tres aristas: RRHH, tecnología y candidatos. En algunos casos también debemos asesorar a los directorios en inversiones TI, así que el reto es enorme”, explica.
Al respecto, Sebastián Delmastro agrega que es esencial entender qué quiere el candidato. “Hemos observado dos grandes ramas: el que apunta a seguir especializándose en temas TI y aprender nuevas tecnologías, y debes ofrecerle proyectos muy desafiantes e innovadores, y quien quiere un desarrollo más gerencial, más de administrar equipos. Entonces hay que entender el pool de candidatos para brindar una buena oferta. Invertir tiempo en entender el “fit” o cultura organizacional y en poder hacer ese match con los candidatos para que el elegido sea el óptimo”, afirma.
¿Formación a la par con la tendencia actual?
Los consultores concuerdan en que carreras como ingeniería son muy largas en Chile, lo que extiende a seis años el proceso para tener el talento, en lugar de otros países donde en cuatro años ya se cursa una carrera. “Sumado a esto, el inglés es fundamental: la universidad y los colegios tienen una responsabilidad y reto en formar personas en ese ámbito”, agrega el profesional de ZerviZ Group.
Aún hay una brecha entre las mallas curriculares y finalmente las tecnologías que están en boga cuando alguien se recibe. “Y esta ha ido cada vez ampliándose de forma exponencial. Hoy día los ingenieros que son más proactivos son aquellos que salen a la par de lo que se necesita en el mercado, porque averiguan, usan chat GPT y otras herramientas. Las universidades tienen ahí un tremendo desafío en cómo se adaptan estas ingenierías, porque la evolución con IA y todo lo que se viene será enorme”, sostiene la ejecutiva de Page Group.
“En India, por ejemplo, hablan de tecnología, codificación, modelos de ML, desde pequeños. Estamos rezagados con respecto a otros países y esto generará incluso brechas como país respecto a la competitividad”, enfatiza el profesional de Tri-stone Chile.
En el ámbito de la especialización, “si bien los bootcamps preparan personas en áreas muy específicas, en seis meses, ha sido complicado después poder tomar a esos profesionales y presentárselos al cliente, porque solo a veces esa experiencia se valida”, detalla el profesional de Experis.
“Nosotros hemos tenido masivos de alumnos en práctica y la experiencia, a veces, es difícil: chicos muy buenos y proactivos, hay mucho potencial, pero también otros que en la entrevista no se plantean bien y en las pruebas técnicas tampoco. Y esto tiene que ver con cómo se formaron de base, antes de la universidad, e implica una serie de conocimientos que les permiten, cuando ya son profesionales, ir a un mercado laboral con una mayor impronta”, expresa la ejecutiva de Akzio Consultores.
Concuerda Nicolás García, para quien esta brecha es grande: “la cantidad de años de la universidad no resolverá lo que no resolvió el colegio y tampoco lo hará un bootcamp”, indica.
Según relatan los asistentes a esta mesa de trabajo, los profesionales de países como Argentina o Venezuela ya traen ese bagaje, porque vienen trabajando desde el día que entraron a la universidad. Es algo por abordar en Chile, ya sea por parte de las universidades con prácticas más fuertes, como también por parte de las empresas, con la disposición a hacer training con gente joven, ya que, según coinciden, es clave acelerar el talento que sale de la universidad.
¿Cómo retener el talento?
Según indican, una de las fuentes principales de talentos importados es Colombia, donde los profesionales son muy potentes en términos técnicos, ideales cuando se requiere contratar DevOps, desarrolladores full stack, etc., y también en términos de inglés. Además, los costos son muy competitivos, comparados con las rentas nacionales. Venezuela también, donde más que importar talento, este ha llegado por la migración; muchos profesionales con muy buenos niveles de educación.
Por el lado de gestión, destacan a Argentina para perfiles como Scrum Master, Product Owner y Project Manager. Y Ecuador también ha dado buenos resultados, así como, en algunos casos, Perú. Respecto a los sectores industriales que más demandan profesionales, figura el retail, mercado financiero, de energía y minería, entre otros. Retener estos talentos no es tarea fácil.
Según los resultados a nivel regional de un estudio de Page Group, hay cuatro variables que hoy son claves y requieren tomar iniciativas: pretensiones salariales, uno de los puntos más importantes y un desafío por la situación económica de la Región; flexibilidad de distinto tipo, pero especialmente horaria; y diversidad e inclusión.
Según el estudio, un 75% de los encuestados se siente discriminado, muchos por edad. “El reto de las empresas de convivir con cuatro generaciones con necesidades distintas es súper importante en ese sentido”, destaca Andrea Piña. “Una cuarta variable que mencionan los profesionales como relevante es el acompañamiento de las empresas en el proceso de transición a nivel cultural hacia nuevas tecnologías como IA y todo lo que implica: capacitaciones y reconversión, etc”, agrega.
“Para nosotros es clave tener una política, más que de retención, de permanencia. Si como empresa, vas para un lado y los profesionales tienen otras expectativas, por mucho que inviertas en retención, no será exitoso. Queremos que sepan qué tenemos y quieran permanecer con nosotros”, enfatiza Mario Bustos. Se trata de brindar un acompañamiento permanente, “sobre todo al equipo que está en staffing, en las entrevistas, proceso de ingreso, contratación, etc., es decir, durante el ciclo del colaborador. Ver las necesidades que tiene cada uno en el rendimiento con el cliente, si hace falta que lo apoyemos con algún conocimiento y apuntar al crecimiento que pueda tener dentro del cliente. Eso garantiza que esa persona quiera seguir con nosotros”, detalla Adive Alcántara.
“Ese monitoreo constante de la relación del profesional con el cliente final es clave, brindarle las herramientas para que, en caso de que tenga algún inconveniente, tenga la confianza de conversarlo con nosotros”, explica el ejecutivo de Experis. Y agrega que el tema de diversidad e inclusión es súper importante y no todas las empresas lo dominan de la misma forma. Sin duda, aspectos que hacen que un profesional quiera permanecer en una organización porque se identifica con sus valores.
Lo mismo pasa con la flexibilidad, por ejemplo, con la Ley 40 horas, que apunta a fomentar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Son todos elementos, coinciden, que los profesionales valoran al momento de integrarse y mantenerse laboralmente en una organización.
