Según Harvard Business Review, “la gamification toma la esencia de los juegos -atributos como la diversión, el juego, la transparencia, el diseño y la competencia- y los aplica a una variedad de procesos del mundo real dentro de una organización, incluidos el aprendizaje y el desarrollo”. Por otra parte, Deloitte ha hablado de the engagement economy (“la economía de la interacción”), que se relaciona también con el uso de este tipo de herramientas.
A través de la interacción, la gamificación (implementación de videojuegos) en el mundo laboral está cambiando la forma de trabajar. Hace solo algunas décadas no todos tenían acceso a los videojuegos; ni a los códigos que hacen a cualquier juego ni, por eso, al hábito de jugar. Los videojuegos están hoy incorporados a nuestra vida diaria. Entonces, surge una interrogante ¿Cómo ayudan en el aprendizaje y la capacitación laboral?
A pesar de presentar grandes beneficios, la gran mayoría de las empresas no utiliza la gamificación dentro del trabajo. La consultora Gartner ha concluido que “solo el 12% de los 500 líderes de recursos humanos de Sage People encuestados en el informe de investigación ‘La Cara Cambiante de los RRHH’ dijo que utiliza los videojuegos en su empresa”. El panorama debe cambiar. ¿Por dónde empezar?
En esta línea, Federico Gelblung, Customer Success Team de la firma experta en soluciones para recursos humanos, Visma Latam, señala: “Asociar el trabajo a la diversión y a lo lúdico no implica que los empleados se tomen su trabajo de forma laxa. Por el contrario, les da una perspectiva muy valiosa respecto del comportamiento humano -incluso si se contratan analistas de datos de empresas externas- a través del feedback del desempe- ño en esos juegos. Además, varios estudios demuestran que las empresas que aplican los videojuegos en el trabajo obtienen muchos beneficios: mayor productividad, poder enfrentar desafíos crecientes, evaluar su propio desempeño y el de sus compañeros, entre otros”.
¿Cómo aplicar la gamificación en las empresas?
Se puede separar los procesos de recompensa (como premios o insignias) entre los que dan beneficios simbólicos o internos (diversión, sensación de pertenecer, involucramiento, sorpresa o seguimiento de intrigas) y materiales o externos (premios económicos, tiempo libre, beneficios cubiertos por la empresa o regalos).
Los videojuegos pueden ayudar a evaluar candidatos en cuatro áreas de recursos humanos principales: reclutamiento, capacitación, trabajo en el cotidiano y conservación de talentos. Respecto de la atracción del talento, cualquier departamento de RRHH debe preguntarse cuáles son los objetivos de la empresa y, sobre la base de estas respuestas, definir quién es el público (empleados internos o colaboradores externos).
El entrenamiento gamificado puede estar compuesto por el “juego serio”: de interacción entre empleados por un objetivo específico, como incorporar a un miembro nuevo del equipo o compartir rasgos de su personalidad. Son juegos con elementos de diseño adaptados a la demografía de los colaboradores (edad, tipo de trabajo, preferencias, origen o personalidad). De esta forma, se simulan tareas y desafíos que la persona puede encontrar en la vida real, fomentando así el entrenamiento en resolución de conflictos.
Federico Gelblung, además, agrega que “no hace falta recurrir a software de gamificación para aplicar los principios de la industria de los videojuegos. Se trata, más bien, de acciones concretas como el reconocimiento público de habilidades.
Los ejemplos que han funcionado de la industria de videojuegos en el trabajo a lo largo del tiempo son aquellos que utilizan un esquema gradual, que va por pasos, como reconocimiento de necesidades (de empleados y empleadores), sesiones de entrenamiento, y recolección de datos sobre las sesiones.
