Por Daniela Crespi, Gerenta de Personas Zenta Group.
Estudios a nivel mundial y latinoamericanos han demostrado que una de las problemáticas y desafíos constantes del rubro de la tecnología de la información es la retención de sus talentos, ya que ninguno se proyecta más allá de tres años en una empresa.
Tan así es, que en nuestro país el último estudio de Satisfacción Laboral en la Industria TI 2019, reveló que, a pesar de la alta tasa de satisfacción laboral, se aprecia una creciente tasa de movilidad y predisposición a cambiarse de trabajo. Es así como entre los encuestados más de un 40% declara no proyectarse más allá de dos años en su empresa actual, e incluso estas cifras son mayores entre quienes llevan menos de un año en la empresa.
Y esto en la actualidad se endurecerá aún más por la pandemia y la demanda de nuestra industria a nivel nacional para seguir funcionando con normalidad. Según resultados de Hunter IT, a partir de mayo de este año las búsquedas de perfiles TI comenzaron a incrementarse de manera sostenida además de experimentar una apertura al extranjero, ya que ven en nuestros profesionales una combinación atractiva en términos de calidad/precio. Lo que se traducirá una gran demanda de especialistas nacionales desde el exterior y por lo tanto una rotación mayor.
Bajo esta realidad, existen distintas estrategias para disminuir la fuga de talentos, entre los que se encuentran: crear un propósito colectivo y constante en el tiempo, donde todos los profesionales se sientan que colaboran a una meta común. Además, el desarrollo de planes de carrera y crecimiento es esencial para lograr contribuir al desarrollo de su potencial, generando caminos claros y desafiantes junto con oportunidades reales de crecimiento o especialización, esto va más allá de pensar en cursos tradicionales sino también poder generar experiencias reales que permitan desarrollar competencias en el trabajo.
Por otro lado, hay que aceptar que esto es un tema generacional, las generaciones anteriores valoraban mucho más la estabilidad por sobre otras cosas, los Millennials viven, sienten y piensan distinto, por lo que quizás tenemos que aceptar la rotación como parte normal de la relación laboral, junto con realmente ser capaces de escuchar qué nos están pidiendo.
Creo que bajo esta realidad es relevante que junto con desarrollar estrategias de retención es importante que las empresas desarrollemos sistemas de gestión del conocimiento que permitan llevar de mejor forma la movilidad de los talentos.
A mi parecer las principales lecciones que debemos aprender como organizaciones para retener a las nuevas generaciones es estar permanentemente perfeccionándonos para mejorar nuestros procesos y servicios hacia ellos. Además, debemos ser capaces de implementar soluciones rápidas y dejar de lado las políticas que estancan los cambios al interior de las empresas.
Esta realidad cobra aún mayor relevancia en TI donde sabemos que el talento es extremadamente requerido y si no logras mejorar vas a perder en la carrera de atraer y retener al mejor talento. Es una generación que no nos permite escondernos detrás de explicaciones o procesos lentos y burocráticos, donde te hacen responsable de las promesas y eso es bueno.
Nos lleva a generar espacios más humanos y conectados, donde la empatía y la escucha son pilares esenciales para mantener a los talentos, junto con buscar formas novedosas y atractivas que contribuyan a la calidad de vida y al bienestar integral de las personas. Creo que esto finalmente nos ayudará a ser mejores empresas.
