Fernanda Riffo, Chief Operating Officer (COO) en Rankmi.
Por Fernanda Riffo, Chief Operating Officer (COO) en Rankmi.
A pesar de los esfuerzos realizados en los últimos años, de acuerdo al Índice Global de Brecha de Género 2022, sólo se ha alcanzado a cerrar un 68% esta desigualdad, lo que significa que la paridad de género se alcanzará en 132 años. Sin embargo, en América Latina y el Caribe la situación es un poco mejor, ya que la paridad de género ha mejorado un 6,7%, llegando al 72,6%.
Asimismo, cuando nos referimos a las organizaciones y el liderazgo femenino, la paridad de género ha aumentado alcanzando un 47% en organizaciones no gubernamentales e instituciones, un 46% en educación y un 45% en servicios sociales.
¿Por qué no hay más avances? Aunque la respuesta es multifactorial, es pertinente destacar que durante la pandemia se generó un retroceso en la paridad de género, debido a la pérdida de empleo de las mujeres y el aumento de responsabilidades en cuanto al cuidado de sus hijos, hijas y familiares. Además, vale mencionar que un gran número de organizaciones continúa priorizando mujeres no madres u hombres en sus procesos de contratación de colaboradores.
La igualdad de género debe ser un activo estratégico para las organizaciones, tomando en cuenta que aquellas que la promuevan van a obtener mayores niveles de innovación, rentabilidad y la satisfacción de colaboradores y clientes. No tengo dudas de que promover liderazgos femeninos en las empresas conduce a una gestión de talento más horizontal, mayor enfoque en la inteligencia emocional y habilidades blandas, así como la mejora de la comunicación entre los equipos.
¿Qué pueden hacer las organizaciones? Revisemos algunas acciones que pueden ser claves para superar este desafío.
En primer lugar, es importante enfocar los procesos de reclutamiento y selección en la absoluta equidad de género, eliminando sesgos y entregando mayores espacios de liderazgo a las mujeres. Por otra parte, se deben crear procedimientos equitativos y transparentes de compensación y promoción, ofreciendo las mismas oportunidades independientemente de su género.
Igualmente, se deben estimular los planes de carrera potenciando los liderazgos femeninos y cultivando el talento de las mujeres en las organizaciones, tomando como ventaja sus habilidades blandas. Además, crear diferentes programas de formación o espacios de conversación sobre diversidad e inclusión a nivel organizacional puede reformular acciones y prejuicios que se encuentran naturalizados.
Es importante mencionar que los líderes son los responsables de que las políticas de diversidad se integren en las estrategias de negocio y deben encabezar este esfuerzo, potenciando la igualdad de género como un valor organizacional y parte de la cultura de la empresa, promoviendo el respeto y espacios de desarrollo profesional para las mujeres.
Y por último, se debe continuar trabajando y mejorando los beneficios para el balance entre vida personal y vida laboral, considerando que muchas madres solteras aún carecen de las garantías necesarias para trabajar de forma segura y equitativa.
En definitiva, la gestión del cambio, orientada a reducir la brecha de género y aumentar el liderazgo femenino en las organizaciones, es un tema que no puede ser ignorado y son las áreas de HR junto a los líderes, los responsables de potenciar y tomar las medidas necesarias.
A través de medidas concretas y el fomento de un ambiente de trabajo equitativo e inclusivo, las organizaciones no solo contribuyen a la reducción de la brecha de género, sino también aumentan la atracción y retención de talento, el compromiso y la confianza en los equipos, adicional a potenciar la innovación, transformación y crecimiento del negocio.
Mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres es tarea de todos.
