CIO UPDATE 2014
Cómo y por qué gestionar el capital humano TI
Si consideramos los tres pilares de los servicios de TI: Procesos, Tecnología y Capital Humano, es este último en el que existen menos orientaciones y mejores prácticas que permitan gestionarlo. Para profundizar en este tema, Miroslav Pavlovic, quien lleva casi una década en consultoría especializada en el área, nos entrega un avance de su seminario en el CIO Update 2014, dando algunas claves para gestionar adecuadamente los equipos de trabajo, junto con presentar el modelo SFIA, mundialmente reconocido para desarrollar, asignar, medir y gestionar competencias TI.
Miroslav Pavlovic, Relator del próximo CIO Update 2014.¿Por qué es importante gestionar el capital humano en las áreas de TI?
La industria de TI es muy dinámica e intensiva en el uso de conocimiento. En los últimos años se ha convertido en la capacidad que habilita a otros negocios y, además, se han generado nuevos roles y funciones. Por ejemplo, hace 15 años no se visualizaba el rol de administrador del sitio web de la empresa, hace 5 años el rol de community manager tampoco estaba. Y es que, por su constante avance y cambio, la industria comenzó a generar los roles que hoy son multidisciplinarios y requieren de un desarrollo diferente. Por otro lado, con los negocios actuales y la explosión de las soluciones móviles, se necesita una reacción de las áreas de TI cada vez más ágil y acertada. Todas estas situaciones se resuelven con el conocimiento de los equipos de áreas de TI.
En sus encuestas, Isaca ha identificado la falta de conocimientos en las áreas de TI como una de las principales (segunda) oportunidades de mejora de dichas unidades.
¿Cuáles son las principales debilidades en la gestión de capital humano?
Hoy día la industria no está muy motivada en invertir en desarrollo de capital humano pues se piensa: “Para qué, si las personas se irán a otra empresa”. En este punto tenemos un círculo vicioso y un efecto de “grúa” entre las empresas, lo que termina por limitar el crecimiento de las personas y resulta en una organización mediocre con poco empoderamiento interno.
Las personas tampoco están motivadas a aprender; la industria está en pleno empleo y no sienten que es necesario perfeccionarse. También existen factores culturales en este punto, por ejemplo, Chile no es exactamente un ejemplo a seguir en lectura y aprendizaje (reportes de OCDE). Esta situación genera una falta de profesionales capacitados en el país.
En este sentido, hay oportunidades de mejora en la conexión con el departamento de RRHH y establecer una forma de relacionar los conocimientos requeridos con la estructura organizacional y los servicios.
¿Qué indicadores son los básicos para gestionar el capital humano de un área de TI?
Un área de TI debe saber cuáles son las competencias profesionales de su equipo humano, y en base a esto desarrollar las combinaciones que permiten llevar a cabo los procesos y tareas en la forma más óptima posible. También se deben tener en cuenta las percepciones y los sentimientos de las personas.
El trabajo debe ser organizado a través de los procesos, lo que aunque puede parecer burocrático, puede proporcionar mucha información acerca de cómo mejorar la gestión de capital humano.
Conociendo las competencias y los procesos es posible gestionar la demanda mucho mejor y en forma más equilibrada. Así se evita el estrés constante de las áreas de TI en general.
¿Qué factores son críticos para una buena gestión?
Es necesario tener un CIO que entienda las complejidades de TI y del negocio; debe jugar el rol de Arquitecto Empresarial, que es clave en las empresas y áreas de tecnología. Entonces, es posible que se den los siguientes pasos en la gestión de capital humano para las áreas de TI: percibirlo como activo estratégico y no como costo de la estructura y sueldos; lograr el alineamiento de este con los objetivos de la empresa (competencias, servicios y estructura); conseguir flexibilidad, con una combinación de trabajo en la oficina y a distancia; definir un camino de desarrollo de las personas y respetarlo; y realizar una evaluación basada en logros y competencias y no en el tiempo de la persona en la empresa.
¿Cuál es el aporte de SFIA para gestionar el capital humano?
SFIA (Skills Framework for the Information Age) como modelo nos permite unificar el lenguaje para describir las competencias profesionales de las personas de TI. Su idea principal no es reemplazar los modelos de gestión de capital humano existentes, sino que agregar una parte que faltaba (descripción de competencias para las áreas de TI), permitiendo a los departamentos de TI y de RHH establecer las descripciones de los cargos en una forma clara, simple y entendible para todos.
Esto permite obtener beneficios como: definir las competencias “core” para los cargos de la industria; desarrollar diferentes “benchmarks” relacionados con el estado del capital humano y nuevas formas de educar nuevas generaciones de profesionales de TI según las necesidades de la industria (mejor acoplamiento entre la industria y el sistema de educación); y certificar competencias profesionales utilizando un estándar internacional.
SFIA considera las competencias profesionales y de comportamiento, ya que entiende que los profesionales de TI están involucrados en las diferentes actividades de la empresa -donde la comunicación y trabajo en equipo son fundamentales- y los está asignando a diferentes áreas profesionales.
Para una empresa, ¿cuáles son los beneficios?
El proceso de incorporación de personas es más corto y eficiente; el presupuesto para desarrollo de las personas se puede usar mejor, porque está enfocado a las competencias necesarias; las evaluaciones de desempeño a través de evaluación de competencias profesionales son más objetivas; y las descripciones de puestos de trabajo están expresadas por medio de competencias profesionales y se pueden estandarizar.
Más información e inscripciones: www.cioupdate.cl
