Hace algunos años las organizaciones observaron que sus activos físicos y financieros no tenían capacidad para generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, y al mismo tiempo descubrieron que los activos intangibles son los que verdaderamente aportan valor. Estos últimos son una serie de recursos que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde un punto de vista contable. La mayoría de ellos suelen estar basado en la información, el aprendizaje y el conocimiento.
Mediante el aprendizaje individual de las personas, asistido por procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, se llega a lo que se conoce como aprendizaje organizativo. Dicho aprendizaje facilita aumentar las capacidades de una organización permitiendo la resolución de problemas cada vez más complejos. En este modelo los datos estructurados se convierten en información, y ésta, asociada a un contexto y experiencia, se convierte en conocimiento. El conocimiento ligado a una persona y a una serie de habilidades personales se transforma en sabiduría y, finalmente, el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en capital intelectual.
Gestión del conocimiento y capital intelectual
La gestión del conocimiento es la disciplina que, mediante un conjunto de procesos y sistemas, permite que el capital intelectual de una organización aumente en forma significativa con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. En conclusión, el aprendizaje organizativo es la base para una buena gestión del conocimiento y ésta, a su vez, es la base para la generación de capital intelectual.
No todas las organizaciones son conscientes de la importancia del aprendizaje organizativo como primer paso para la generación de valor. Por ello, uno de los principales problemas asociados a esta falta de conciencia se conoce con el nombre de “Parábola de la rana hervida”:
“Si se coloca una rana en una olla con agua hirviendo, ésta inmediatamente intenta salir, pero si aquélla se pone en agua a temperatura ambiente y no es asustada, se queda tranquila. Cuando la temperatura del agua se eleva de 21ºC a 26ºC la rana no hace nada, pero a medida que ésta aumenta más la rana comienza a aturdirse hasta el punto que ya no está en condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana permanece allí y hierve. Esto ocurre porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para reaccionar ante cambios repentinos en el medio, pero no ante modificaciones lentas y graduales …”
Es fundamental la capacidad de los empleados
Durante la revolución industrial, en un contexto de directivos que decidían y empleados que ejecutaban, una organización tenía asegurado el fracaso solamente si la punta de la pirámide detectaba las amenazas de manera similar a las ranas. Hoy, durante lo que muchos llaman “La era del conocimiento”, las cantidades de decisiones que se toman y, por ende, el aporte de valor se ha incre-mentado notablemente en los niveles medios e inferiores de la organización, con lo cual es importante que también estos sectores estén provistos de información que puedan transformar en conocimiento, que a su vez se convertirá en valor. De este modo, la capacidad de una organización para lograr sus metas depende directamente de la capacidad de sus empleados.
Cuando las organizaciones no efectúan una adecuada gestión del conocimiento, es decir, cuando la temperatura del agua está elevándose, generalmente se evidencia alguna de las siguientes situaciones:
• Existen islas de conocimientos.
• Existe polución informativa.
• Existe desvinculación entre la fuente de conocimiento y quien la necesita.
Los principales síntomas que pueden detectarse e impactos que producen dichas situaciones se detallan a continuación:
Islas de Conocimientos:
Síntomas:
• No se comparte el conocimiento.
• Pensamiento relacionado con ‘el conocimiento es poder’.
• No hay identificación de expertos.
Impactos:
• Reinventos permanentes de la rueda.
• Desconocimiento de las capacidades existentes.
• Asignación errónea de tareas a la gente.
• No alineación entre personas y estrategia.
Polución informativa:
Síntomas:
• Exceso de información.
• No se encuentra el conocimiento necesario en el momento oportuno.
• Información no estructurada de acuerdo a la estrategia del negocio.
Impactos:
• No reutilización del conocimiento.
• Aprendizaje poco efectivo.
• Toma de decisiones sin apoyo claro.
Desvinculación entre la fuente de conocimiento y quien la necesita
Síntomas:
• No se promueve adecuadamente la generación de conocimientos conforme a la demanda existente.
• Se observa aprendizaje aleatorio.
• Hay signos de conocimiento desactualizado.
• Distanciamiento de la estrategia de la organización.
Impactos:
• No existe conexión entre quien sabe y quien necesita saber.
• Escasa probabilidad de innovación.
• Baja productividad.
Dada la importancia de la gestión del conocimiento para generar valor, detectar estas situaciones a tiempo es obligación de cada uno de los miembros de la organización, iniciar el camino para corregirlas es tarea de unos pocos y no volver a generarlas es responsabilidad de todos.
Nota: El autor es Licenciado en Informática y Master en Ingeniería de Software. Lleva 10 años brindando capacitación y consul-toría sobre sistemas para gestión de recursos humanos y del conocimiento.
Octubre de 2005
