De acuerdo a algunos modelos de gestión del cambio, por ejemplo el modelo Iceberg de Kruger, el enfoque según valores de Beckhard o el Modelo de Gestión Integral del Cambio, según los Dominios de Observación de Olguín, se tiende a pensar que no existe “un modelo único para el éxito”.
Existe una gama amplia de posibles opciones para enfrentar un proceso de este tipo; lo importante es observar que cuando existen cambios hay oportunidades. La esencia de la gestión del cambio es convertir estos enfoques normativos en un modelo de funcionamiento; dar formas a nuevas soluciones es parte de la creación, ponerlas en práctica es el trabajo duro, sobre todo cuando hay organizaciones difíciles de cambiar como las burocráticas.
Surge después de la práctica de aprendizaje otra pregunta: ¿Cuándo la organización necesita un cambio, cuándo está menos preparada y equipada para llevarlo a cabo o cuándo existen todas las condiciones? Es por eso que tenemos que preparar a quienes no están preparados, crear las condiciones para el cambio y formar los procesos para llevar a nuevas formas de organización.
Elementos esenciales
De lo analizado de los modelos rescato la importancia de los siguientes elementos clave en la gestión de cualquier cambio:
• Compromiso real de la dirección al más alto nivel, que no sólo esté implicada en el cambio, sino que comprometida, orientando, supervisando y dirigiendo de cerca.
• Comunicar una visión clara, por qué se tiene que cambiar, lo que se va a cambiar, cuándo y cómo se conseguirá el cambio y con quién.
• Confianza. Es vital en un proceso de cambio y debe construirse y ganarse.
• Gestión de primera línea; “aplanar” la organización de manera que exista sinergia entre la alta dirección, los mandos medios y la primera línea de gestión. Para eso se debe entregar poder y a la vez capacitar.
• Cultura y la empresa son una sola. Como plantea Beckhard, tener claros los valores y reglas que no están escritas en ninguna parte. La cultura de la empresa es uno de los grandes retos de los procesos de cambio, sobre todo cuando éste implica una modificación de la cultura del mismo.
• Instrumentos de gestión a utilizar, como la formación (capacidad de relacionarse, formación in situ, multicapacitación), comunicación (reuniones en masa, sesiones de grupo, conexión en cascada, videos, juegos de gestión), y análisis organizativo (conferencias de tormentas de ideas y búsqueda, cuestionarios, otros).
• Estrategias a seguir o combinación de éstas. Estrategias racionales en las cuales se invierte en una buena preparación para el cambio, se buscan las mejores prácticas y se realizan estudios de mercado, encuestas de personal, análisis de los procesos de negocios, modelos de gestión u otros. Estrategias de poder en las cuales se utilizan sanciones políticas y económicas y son legítimas para la supervivencia directa de la organización. Estrategias de aprendizaje en las cuales la gente aprende de sus acciones, especialmente de aquéllas colectivas, lo que permite que se actúe en el futuro con mayor eficacia.
• Cambio a seguir, radical, incremental o evolutivo.
