Contrario a lo que pueda pensarse, hoy las personas no abandonan su trabajo principalmente por el aspecto salarial, que si bien es un tema importante, no supera a otras razones como desmotivación, oportunidades limitadas de progresar, falta de reconocimiento y disconformidad con la dirección y con la manera en que son orientadas en su trabajo, que concentran un 70% de los motivos que explican la ‘fuga’ de RRHH. Dada la experiencia de IT Hunter, Benjamín Toselli, su, Presidente Ejecutivo, nos entrega las claves que una empresa necesita para retener a sus talentos.
“La falta de motivación es una de las razones más importantes por las cuales los profesionales dejan su trabajo. En este sentido, también es fundamental aclarar que la gente no abandona a la compañía. sino que abandona a la gente, es decir, un 30% se va porque está disconforme con su jefe o con otros trabajadores con los cuales se relaciona directamente, no con la empresa”, explica.
El hombre clave para motivar: El gerente
Es esencial, antes de contratar a un gerente, su evaluación, pues éste debe saber orientar al resto de los empleados y, en efecto, es el actor directo para evitar que éstos se vayan, y aún cuando la organización sea una multinacional con políticas desde fuera, el gerente es quien debe ser capaz de desarrollar y liderar estas ideas a nivel local y motivar a su gente. “De otra forma, se produce una rotación continua y se pierde la inversión en seleccionar y contratar personas”, declara.
Otro factor importante para retener al personal es crear una cultura de reconocimiento positivo, sino el empleado no se siente identificado y conforme con la empresa, lo que representa un 25% de los motivos por los cuales se deja un trabajo.
Para evitar la ‘fuga’ de talentos también es necesario crear un ambiente de trabajo saludable, que -como explica Toselli- no sólo tiene que ver con condiciones básicas como aire acondicionado o iluminación, sino que con un aspecto psicológico. Un punto clave es la comunicación y manejo de la información, que deben ser compartidos, pues los empleados deben sentirse informados de qué está haciendo la compañía, cuáles son los planes y resultados. “Eso les permite sentirse como parte de la empresa, y en los casos en que exista información estratégica, se debe explicar al empleado hasta qué punto puede saber y porqué, no como las antiguas compañías, donde algunos manejaban la información”.
Importante para lograr un ambiente saludable en esta nueva forma de hacer negocios es también acceder a un horario flexible, una tendencia que está comenzando a imponerse en muchas organizaciones en el mundo y en algunas locales. “A veces no es necesario estar físicamente en la oficina para trabajar y ser productivos, y elementos como el teletrabajo, por ejemplo, redundan en generar lazos de confianza con los empleados, lo que evidentemente será retribuido por ellos”, indica.
Un cuarto punto es crear un ambiente continuo de autodesarrollo. “Antiguamente cuando alguien entraba a una firma su máxima era ojalá jubilar en ésta. Hoy ya nadie piensa eso ni quiere eternizarse en un trabajo, pero sí asigna importancia al autodesarrollo y a la posibilidad de capacitarse y fortalecer sus habilidades, valor y autoestima”, indica el ejecutivo. Las empresas no deben pensar en que si capacitan a un profesional éste se irá, y aunque -a juicio del ejecutivo- es posible que ocurra, deben mirar esto como una inversión y una forma de motivar a su equipo.
¿Y el sueldo?
IT Hunter recomienda que las compañías se informen con respecto a los sueldos en relación a los distintos cargos, para que paguen un salario justo, que combine el máximo de lo que pueden entregar con lo que, en general, ofrece el mercado.
Como último punto para retener a la gente, es clave ubicar a cada ejecutivo en el cargo más adecuado para él, porque cuando alguien siente que está haciendo lo que le gusta va a tratar de seguir en el mismo trabajo, por eso siempre hay que estar atentos a las habilidades de cada uno.
Septiembre de 2006
